Urlaubsanspruch bei Arbeitgeberwechsel: So wird im laufenden Jahr gerechnet

Welche Regeln für alten und neuen Arbeitgeber gelten

Wechselt ein Beschäftigter im laufenden Kalenderjahr den Arbeitgeber, stellt sich regelmäßig die Frage nach dem verbleibenden Urlaub. Entscheidend sind dabei nicht nur die Urlaubstage aus dem Arbeitsvertrag. Maßgeblich sind außerdem der Zeitpunkt des Ausscheidens, die sechsmonatige Wartezeit und der Urlaub, den der bisherige Arbeitgeber bereits gewährt oder abgegolten hat.

Die grundlegenden Vorgaben ergeben sich aus dem Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG. Es verhindert einerseits, dass Beschäftigte ihren gesetzlichen Mindesturlaub durch einen Jobwechsel verlieren. Andererseits soll derselbe Urlaubsanspruch nicht bei zwei Arbeitgebern doppelt genutzt werden.

Wie hoch ist der gesetzliche Mindesturlaub?

Nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage bei einer Sechstagewoche. Für die heute verbreitete Fünftagewoche entspricht das 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Bei anderen Arbeitszeitmodellen wird der Anspruch entsprechend umgerechnet.

Für die Berechnung kommt es grundsätzlich auf die Zahl der regelmäßigen Arbeitstage pro Woche an, nicht auf die tägliche Arbeitszeit. Wer beispielsweise an drei Tagen pro Woche arbeitet, hat bei einer gleichmäßigen Verteilung einen gesetzlichen Mindesturlaub von zwölf Tagen:

20 Urlaubstage × 3 Arbeitstage ÷ 5 Arbeitstage = 12 Urlaubstage

Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen häufig mehr Urlaub vor. Enthält ein Vertrag beispielsweise 30 Urlaubstage bei einer Fünftagewoche, muss geprüft werden, ob für den zusätzlichen Urlaub besondere Berechnungsregeln vereinbart wurden. Der gesetzliche Mindesturlaub darf dadurch jedoch nicht unterschritten werden.

Die Wartezeit von sechs Monaten

Der volle gesetzliche Jahresurlaub entsteht nach § 4 BUrlG erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Diese sogenannte Wartezeit ist nicht mit der Probezeit gleichzusetzen. Eine Probezeit kann kürzer oder länger ausgestaltet sein, ohne dass sich dadurch automatisch die urlaubsrechtliche Wartezeit verändert.

Wird die Wartezeit im laufenden Kalenderjahr erfüllt, entsteht grundsätzlich der volle gesetzliche Jahresurlaubsanspruch. Urlaub, der beim vorherigen Arbeitgeber bereits gewährt oder abgegolten wurde, ist allerdings zu berücksichtigen.

Ein Teilurlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat besteht insbesondere dann, wenn:

• die sechsmonatige Wartezeit im laufenden Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden kann,
• der Beschäftigte vor Ablauf der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet oder
• das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte endet.

Ausscheiden bis zum 30. Juni

Endet das Arbeitsverhältnis spätestens am 30. Juni, wird der gesetzliche Urlaub in der Regel anteilig berechnet. Voraussetzung ist, dass kein anderer Sonderfall eingreift. Für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses entsteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

Die Berechnungsformel lautet:

Jahresurlaub ÷ 12 × volle Beschäftigungsmonate = Teilurlaubsanspruch

Beispiel: Ausscheiden zum 31. März

Ein Arbeitnehmer arbeitet in einer Fünftagewoche und hat einen gesetzlichen Jahresurlaub von 20 Tagen. Das Arbeitsverhältnis besteht vom 1. Januar bis zum 31. März.

20 Urlaubstage ÷ 12 × 3 Monate = 5 Urlaubstage

Der gesetzliche Urlaubsanspruch gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber beträgt damit fünf Tage. Hat der Arbeitnehmer diese Tage nicht mehr genommen, sind sie grundsätzlich während der Kündigungsfrist zu gewähren. Ist das wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich, kommt eine Urlaubsabgeltung in Betracht.

Beispiel: Ausscheiden zum 30. Juni

Bei einem gesetzlichen Jahresurlaub von 20 Tagen und sechs vollen Beschäftigungsmonaten ergibt sich folgende Rechnung:

20 Urlaubstage ÷ 12 × 6 Monate = 10 Urlaubstage

Auch wenn die Wartezeit zu diesem Zeitpunkt erfüllt ist, bleibt es beim Ausscheiden zum 30. Juni beim Teilurlaub. Das Gesetz ordnet die anteilige Berechnung bei einem Austritt in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausdrücklich an.

Ausscheiden ab dem 1. Juli

Anders ist die Situation, wenn ein Beschäftigter nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet. Endet das Arbeitsverhältnis am 1. Juli oder später, besteht gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber grundsätzlich der volle gesetzliche Jahresurlaubsanspruch.

Beispiel: Ausscheiden zum 30. September

Ein Arbeitnehmer ist seit dem 1. Januar beschäftigt und verlässt das Unternehmen zum 30. September. Bei einer Fünftagewoche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Tage.

Eine rein zeitanteilige Rechnung würde 15 Tage ergeben. Für den gesetzlichen Mindesturlaub ist eine solche Kürzung nach erfüllter Wartezeit und bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte jedoch grundsätzlich nicht zulässig. Der Arbeitnehmer hat daher gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber Anspruch auf die vollen 20 gesetzlichen Urlaubstage.

Beim vertraglichen Mehrurlaub kann die Lage anders aussehen. Arbeits- oder Tarifverträge dürfen für Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, eine anteilige Berechnung vorsehen. Dafür sollte klar zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlichem Vertragsurlaub unterschieden werden. Fehlt eine wirksame Differenzierung, kann die Kürzung des Mehrurlaubs rechtlich problematisch sein.

Kein doppelter Urlaub beim neuen Arbeitgeber

Der volle gesetzliche Urlaubsanspruch in der zweiten Jahreshälfte bedeutet nicht, dass derselbe Urlaub nach dem Arbeitgeberwechsel noch einmal verlangt werden kann. Nach § 6 BUrlG besteht beim neuen Arbeitgeber kein Urlaubsanspruch, soweit der frühere Arbeitgeber für das laufende Kalenderjahr bereits Urlaub gewährt oder abgegolten hat.

Der neue Arbeitgeber muss deshalb zwei Berechnungen miteinander verbinden:

• Welcher Urlaubsanspruch entsteht aus dem neuen Arbeitsverhältnis?
• Wie viel Urlaub wurde im laufenden Kalenderjahr beim vorherigen Arbeitgeber bereits gewährt oder abgegolten?

Beispiel: Wechsel zum 1. April

Ein Arbeitnehmer erhält beim bisherigen Arbeitgeber für Januar bis März fünf gesetzliche Urlaubstage. Das neue Arbeitsverhältnis beginnt am 1. April und besteht über die sechsmonatige Wartezeit hinaus.

Beim neuen Arbeitgeber entsteht grundsätzlich der volle gesetzliche Jahresurlaubsanspruch von 20 Tagen. Die bereits beim alten Arbeitgeber gewährten fünf Tage werden angerechnet. Damit verbleiben beim neuen Arbeitgeber noch 15 gesetzliche Urlaubstage.

Ob darüber hinaus zusätzlicher Vertragsurlaub entsteht, richtet sich nach dem neuen Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag.

Beispiel: Wechsel zum 1. Oktober

Der bisherige Arbeitgeber hat wegen des Ausscheidens in der zweiten Jahreshälfte bereits den vollen gesetzlichen Jahresurlaub von 20 Tagen gewährt. Das neue Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Oktober.

Da der gesetzliche Mindesturlaub für das Kalenderjahr bereits vollständig erfüllt wurde, entsteht beim neuen Arbeitgeber kein weiterer gesetzlicher Urlaubsanspruch für dasselbe Jahr. Zusätzlicher vertraglicher Urlaub kann dennoch vorgesehen sein, wenn der neue Arbeitsvertrag eine günstigere Regelung enthält.

Warum die Urlaubsbescheinigung wichtig ist

Der bisherige Arbeitgeber ist nach § 6 Absatz 2 BUrlG verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Diese Urlaubsbescheinigung schafft die Grundlage für die korrekte Berechnung beim neuen Arbeitgeber.

Typischerweise enthält sie folgende Angaben:

• den maßgeblichen Jahresurlaubsanspruch,
• die bereits gewährten Urlaubstage,
• die finanziell abgegoltenen Urlaubstage und
• gegebenenfalls Hinweise auf offenen Resturlaub.

HR-Verantwortliche sollten die Bescheinigung möglichst zu Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses anfordern. Ohne einen entsprechenden Nachweis ist nur schwer festzustellen, ob und in welchem Umfang bereits Urlaub genutzt wurde. Arbeitgeber dürfen die Vorlage daher regelmäßig verlangen, bevor sie den restlichen Jahresurlaub abschließend festlegen.

Was gilt bei Bruchteilen von Urlaubstagen?

Bei der Zwölftelung können Bruchteile von Urlaubstagen entstehen. Nach § 5 Absatz 2 BUrlG werden Bruchteile, die mindestens einen halben Urlaubstag ergeben, auf einen vollen Tag aufgerundet.

Ein rechnerischer Anspruch von 12,5 Tagen wird somit auf 13 Urlaubstage aufgerundet. Kleinere Bruchteile dürfen nicht automatisch ohne Rechtsgrundlage abgerundet werden. Besteht beispielsweise ein Anspruch von 8,33 Tagen, bleibt der Bruchteil grundsätzlich erhalten, sofern keine zulässige tarifliche oder vertragliche Regelung eine andere Behandlung vorsieht.

Für die Personalpraxis ist es sinnvoll, eine einheitliche und rechtssichere Rundungsregel festzulegen. Dabei muss der gesetzliche Mindesturlaub stets gewahrt bleiben.

Urlaub nehmen oder auszahlen lassen?

Der Urlaub soll grundsätzlich der Erholung dienen und deshalb als Freizeit gewährt werden. Eine Auszahlung während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ist für den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nicht vorgesehen.

Eine Urlaubsabgeltung kommt erst in Betracht, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann. Die abgegoltenen Tage werden in der Urlaubsbescheinigung dokumentiert und beim neuen Arbeitgeber ebenso berücksichtigt wie tatsächlich genommener Urlaub.

Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, offene Urlaubsansprüche frühzeitig in die Austrittsplanung einzubeziehen. So lässt sich klären, ob Urlaub während der Kündigungsfrist genommen werden kann oder finanziell abzugelten ist.

Checkliste für HR und Personalverantwortliche

• Regelmäßige Arbeitstage pro Woche und gesetzlichen Mindesturlaub feststellen.
• Vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub gesondert prüfen.
• Eintritts- und Austrittsdatum genau berücksichtigen.
• Feststellen, ob die sechsmonatige Wartezeit erfüllt wurde.
• Bei einem Austritt bis zum 30. Juni den Teilurlaub berechnen.
• Bei einem Austritt ab dem 1. Juli den vollen gesetzlichen Mindesturlaub prüfen.
• Bereits gewährte und abgegoltene Urlaubstage dokumentieren.
• Beim Eintritt eine Urlaubsbescheinigung des vorherigen Arbeitgebers anfordern.
• Bruchteile von Urlaubstagen nicht unzulässig abrunden.
• Gesetzlichen Mindesturlaub und vertraglichen Mehrurlaub getrennt behandeln.

Fazit: Austrittsdatum und Urlaubsbescheinigung entscheiden

Bei einem Arbeitgeberwechsel im laufenden Jahr lässt sich der Urlaubsanspruch nicht allein anhand einer einfachen Monatsformel bestimmen. Bei einem Ausscheiden bis zum 30. Juni wird der gesetzliche Urlaub regelmäßig gezwölftelt. Wer nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, hat gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber grundsätzlich Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub.

Eine doppelte Inanspruchnahme wird durch die Anrechnung bereits gewährter oder abgegoltener Urlaubstage verhindert. Für den neuen Arbeitgeber ist die Urlaubsbescheinigung deshalb das zentrale Dokument. Zusätzliche Urlaubstage aus Arbeits- oder Tarifverträgen müssen gesondert geprüft werden. In Zweifelsfällen empfiehlt sich eine arbeitsrechtliche Einzelfallprüfung.

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