Equal Pay Day 2026: Warum der Gender Pay Gap stagniert

Ein Aktionstag, der mehr ist als Symbolik – und was du konkret tun kannst

Tom Schmid

2026-02-27 | 6 Minuten

Am Equal Pay Day wird jedes Jahr sichtbar gemacht, dass Frauen in Deutschland im Durchschnitt weniger verdienen als Männer. 2026 fällt der Equal Pay Day in Deutschland auf Freitag, den 27. Februar 2026. Das Datum übersetzt eine Statistik in einen greifbaren Zeitpunkt – und zeigt, wie zäh Veränderungen sein können. Für Beschäftigte und Familien ist das kein reines Zahlenspiel: Einkommen beeinflusst den finanziellen Spielraum im Alltag, die Möglichkeiten zur Vorsorge und später auch die Höhe von Rentenansprüchen.

Was bedeutet „Gender Pay Gap“ überhaupt?

Der Gender Pay Gap beschreibt den prozentualen Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenlöhnen von Frauen und Männern. Wichtig: In vielen Veröffentlichungen werden dabei alle Beschäftigten zusammen betrachtet – über Branchen, Berufe, Qualifikationen und Karrierestufen hinweg. Deshalb entsteht die Lücke nicht nur durch mögliche Unterschiede bei gleicher Arbeit, sondern auch durch strukturelle Faktoren am Arbeitsmarkt.

Unbereinigter Gender Pay Gap: Vergleich der durchschnittlichen Bruttostundenlöhne aller Beschäftigten – ohne Berücksichtigung von Unterschieden etwa bei Beruf, Branche, Arbeitszeit oder Position.

Bereinigter Gender Pay Gap: Vergleich, bei dem Unterschiede in lohnrelevanten Merkmalen (z. B. Tätigkeit, Qualifikation, Berufserfahrung, Arbeitszeit, Position) statistisch berücksichtigt werden. Die Lücke fällt dadurch kleiner aus, bleibt in Auswertungen aber häufig teilweise bestehen.

Merksatz:
Unbereinigt zeigt die reale durchschnittliche Lücke am Arbeitsmarkt. Bereinigt zeigt, was innerhalb „vergleichbarer“ Gruppen übrig bleibt – ohne automatisch zu erklären, warum.

Warum stagniert der Gender Pay Gap?

Dass sich die Lohnlücke nicht gleichmäßig verringert, hat selten nur eine Ursache. Meist wirken mehrere Faktoren zusammen – und manche verändern sich nur langsam.

1) Berufs- und Branchenwahl ist weiterhin ungleich verteilt
Frauen sind überdurchschnittlich häufig in Berufen und Branchen beschäftigt, die insgesamt niedrigere Löhne zahlen (z. B. Teile der Pflege- und Sozialberufe, Erziehung, Dienstleistungen). In vielen technischen, industriellen oder stark spezialisierten Bereichen sind Männer dagegen häufiger vertreten. Solange diese Verteilung so bleibt, wirkt sie sich auf Durchschnittswerte aus.

Für Jobsuchende:
Wenn du dich umorientierst, kann es sich lohnen, Jobfamilien mit besseren Entwicklungspfaden zu prüfen (z. B. spezialisierte Rollen, Schnittstellenfunktionen, Tech/Produkt/Operations – je nach Interesse). Es geht nicht darum, „typische“ Berufe abzuwerten, sondern um realistische Informationen zu Einkommens- und Aufstiegschancen.

2) Teilzeit und Erwerbsunterbrechungen beeinflussen Einkommen und Entwicklung Teilzeit ist nicht automatisch schlechter bezahlt – entscheidend ist der Stundenlohn und die Frage, welche Aufgaben und Entwicklungsmöglichkeiten damit verbunden sind. In der Praxis gehen Teilzeit und familienbedingte Unterbrechungen (z. B. Elternzeit, Pflege von Angehörigen) jedoch oft mit weniger Berufserfahrung, geringerer Verfügbarkeit für bestimmte Rollen, selteneren Beförderungen und teils geringeren variablen Vergütungsanteilen einher. Das kann sich über Jahre auf Gehaltsentwicklung und spätere Rentenansprüche auswirken.

Für Beschäftigte in Teilzeit:
Achte darauf, dass deine Rolle nicht automatisch „kleingeschnitten“ wird. Gute Signale sind: klare Verantwortungsbereiche, messbare Ziele, Zugang zu Projekten, und dass Entwicklungsgespräche auch in Teilzeit stattfinden.

3) Aufstieg in höhere Entgeltgruppen und Führung ist ungleich verteilt
Ein wesentlicher Teil von Gehaltsunterschieden entsteht nicht beim Einstieg, sondern bei späteren Karriereschritten: Leitungsfunktionen, Projektverantwortung, Zulagen und Bonusmodelle. Wenn Frauen in höheren Positionen seltener vertreten sind oder später aufsteigen, bleibt der Abstand in den Durchschnittswerten bestehen – auch dann, wenn Unternehmen formal gleiche Regeln vorsehen.

Für Menschen kurz vor dem nächsten Schritt:
Plane Gehalt nicht nur als „jährliche Erhöhung“, sondern als Teil eines Rollen- und Verantwortungssprungs: neue Aufgaben, Budget, Führung, Kund:innenkontakt, kritische Projekte.

4) Gehaltsfindung ist nicht immer nachvollziehbar
Wo Gehälter stark individuell verhandelt werden und es wenige Vergleichspunkte gibt, können Unterschiede leichter entstehen und länger bestehen bleiben. Mehr Transparenz – etwa über Kriterien, Eingruppierung und Entwicklungsschritte – macht Abweichungen besser erkennbar und damit überprüfbar.

Für Bewerbungen:
Wenn du früh nach Gehaltsband, Level und Kriterien fragst, ist das kein „unhöflicher“ Move – sondern hilft, unnötige Schleifen zu vermeiden.

Was können Unternehmen konkret tun?

Strukturelle Veränderungen liegen vor allem bei Unternehmen und Politik. Trotzdem hilft es, zu wissen, was „gute Praxis“ ist – weil du dadurch im Gespräch bessere Fragen stellen kannst.

Gehaltsbänder und Kriterien für Eingruppierung, Entwicklungsschritte und Beförderungen festlegen und intern verständlich kommunizieren. Regelmäßige Analysen der Vergütung durchführen (z. B. nach Funktionen, Entgeltgruppen, Standorten) und auffällige Abweichungen fachlich prüfen sowie begründet korrigieren.

Transparente Karriere- und Entwicklungswege schaffen: Zugang zu Schlüsselprojekten, Weiterbildung, Mentoring und klare Anforderungen für den nächsten Schritt.

Vereinbarkeit verbessern: flexible Arbeitsmodelle, planbare Dienst- und Schichtmodelle, verlässliche Vertretungsregelungen und realistische Arbeitslast.

Teilzeit- und Jobsharing-Modelle auch in Verantwortung ermöglichen, damit reduzierte Arbeitszeit nicht automatisch Aufstieg verhindert.

Was können Beschäftigte und Familien tun?

Du kannst strukturelle Probleme nicht allein lösen. Aber du kannst deine Position stärken – vor allem durch Vorbereitung, Dokumentation und gute Fragen.

1) Vergleichswerte recherchieren
branchenübliche Gehälter (Jobanzeigen, Entgeltatlas/Statistiken, Tarifinfos)
Rollen- und Level-Begriffe prüfen (z. B. „Senior“ heißt nicht überall dasselbe)
Austausch im Netzwerk (gezielt: gleiche Region, ähnliche Rolle, vergleichbare Unternehmensgröße)

2) Gehalt strukturiert verhandeln
Gehalt ist leichter verhandelbar, wenn du es an Aufgaben, Verantwortung und Ergebnisse knüpfst – plus Marktvergleich.

3) Arbeitszeit & Care-Arbeit bewusst planen (wenn möglich) Wenn du Entscheidungen zu Teilzeit, Elternzeit oder Pflegezeiten triffst, hilft ein realistischer Blick auf:

• Aufgabenmix & Sichtbarkeit
• Weiterbildung & Projektchancen

4) Renten- und Vorsorgethemen frühzeitig prüfen
Renteninformation/Rentenübersicht lesen und bei Bedarf ergänzende Vorsorge professionell klären.

Mini-Toolbox: sofort nutzbar
Checkliste: Gehaltsgespräch in 10 Minuten vorbereiten

Dein Beitrag (3 Punkte): Welche Ergebnisse, Verbesserungen, Verantwortungen?
Deine Rolle (klar): Was ist dein Level/Scope – was machst du faktisch?
Marktanker (1–2 Quellen): Welche Spanne ist realistisch für Rolle + Region?
Dein Wunsch (Zahl + Begründung): konkrete Range statt „mehr“.
Plan B: Wenn nicht sofort: Welche Schritte/Meilensteine bis Datum X?
5 Satzstarter für Gehaltsgespräche (ohne „cringe“)
„Für meine Rolle mit Verantwortung X und Ergebnis Y sehe ich marktüblich eine Spanne von … bis ….“
„Ich möchte verstehen, welche Kriterien für mein Level gelten und was der nächste Schritt konkret erfordert.“
„Welche Gehaltsbandbreite ist für dieses Level vorgesehen – und wo liege ich darin?“
„Wenn wir heute nicht auf die Zielspanne kommen: Welche Meilensteine führen bis [Datum] dorthin?“

„Mir ist wichtig, dass Einstufung und Entwicklung nachvollziehbar sind. Wie wird das bei uns entschieden?“
3 Fragen, die du im Bewerbungsprozess stellen kannst
„Welche Gehaltsrange ist für die Rolle eingeplant – und welches Level ist es?“
„Nach welchen Kriterien wird die Einstufung entschieden (Erfahrung, Scope, Verantwortung)?“

„Wie sehen Entwicklungsschritte aus: Was muss passieren, damit Level/Gehaltsband steigt?“

Was tun, wenn du vermutest, schlechter bezahlt zu werden?

Vergleichswerte sammeln (Rolle/Level/Region/Unternehmensgröße).
Leistung & Scope dokumentieren (Aufgaben, Verantwortung, Ergebnisse).
Strukturiertes Gespräch führen: „Einstufung, Kriterien, Band, Entwicklungsschritte“.

Wenn nötig: Prüfen, ob für dich ein Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz in Frage kommt (Voraussetzungen können u. a. von Unternehmensgröße/Struktur abhängen). Das ist keine Rechtsberatung – im Zweifel kann ein Gespräch mit Betriebsrat/HR oder rechtliche Beratung helfen.

Warum Equal Pay Day 2026 wichtig bleibt

Der Aktionstag ist ein Orientierungspunkt: Er macht deutlich, dass formale Gleichberechtigung nicht automatisch zu gleichen Chancen und Einkommen führt. Wenn der Gender Pay Gap in Teilen stagniert, ist das ein Hinweis darauf, dass es neben Debatten vor allem konsequente Umsetzung braucht – etwa bei nachvollziehbaren Vergütungsstrukturen, fairen Entwicklungsmöglichkeiten und einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Sorgearbeit.

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